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Modelo telegrama rechaza despido por falta o disminución de trabajo En situaciones de crisis, al ver disminuir sus ganancias, algunos empresarios utilizan como primer variable de ajuste a sus trabajadores. Esto significa que no siempre que un empleador invoque la falta o disminución de trabajo para despedir o suspender a un empleado esté realmente autorizado por la ley para hacerlo. El despido o la suspensión por este tipo de causas está contemplado en la Ley de Contrato de ...Trabajo de manera restrictiva y solo se habilita si se dan las circunstancias y elementos que aquella exige imperativamente para autorizar la figura. Si estos no se dan el despido deviene injustifado. Es así que para proteger sus ganancias un empleador puede mandar un telegrama como este: Ante la situación de crisis generalizada que vive nuestro país, producto de la pandemia de COVID-19, y la notable disminución del trabajo producida por las medidas sanitarias impuesta por el Gobierno y el temor de la gente a asistir a locales comerciales vinculados con nuestro rubro de trabajo, todo comprobable por los hechos de público y notorio conocimiento, y no imputables a nuestra empresa, lamentamos comunicarle que prescindimos de sus servicios despidiéndolo a partir de la fecha 23/4/2021. Haberes e indemnizaciones a vuestra disposición. Este tipo de telegramas merece la siguiente respuesta: Rechazo despido por falta de trabajo invocado en CD , pues la causal alegada es inexistente. Lo intimo en el plazo de 48 hs. a entregar los certificados de trabajo y pago salarios devengados, aguinaldo proporcional, vacaciones proporcionales e indemnizaciones de ley. Todo bajo apercibimiento de iniciar acciones legales. QUEDA UD. DEBIDAMENTE NOTIFICADO.

Modelo telegrama rechaza despido por falta o disminución de trabajo En situaciones de crisis, al ver disminuir sus ganancias, algunos empresarios utilizan como primer variable de ajuste a sus trabajadores. Esto significa que no siempre que un empleador invoque la falta o disminución de trabajo para despedir o suspender a un empleado esté realmente autorizado por la ley para hacerlo. El despido o la suspensión por este tipo de causas está contemplado en la Ley de Contrato de ...Trabajo de manera restrictiva y solo se habilita si se dan las circunstancias y elementos que aquella exige imperativamente para autorizar la figura. Si estos no se dan el despido deviene injustifado. Es así que para proteger sus ganancias un empleador puede mandar un telegrama como este: Ante la situación de crisis generalizada que vive nuestro país, producto de la pandemia de COVID-19, y la notable disminución del trabajo producida por las medidas sanitarias impuesta por el Gobierno y el temor de la gente a asistir a locales comerciales vinculados con nuestro rubro de trabajo, todo comprobable por los hechos de público y notorio conocimiento, y no imputables a nuestra empresa, lamentamos comunicarle que prescindimos de sus servicios despidiéndolo a partir de la fecha 23/4/2021. Haberes e indemnizaciones a vuestra disposición. Este tipo de telegramas merece la siguiente respuesta: Rechazo despido por falta de trabajo invocado en CD , pues la causal alegada es inexistente. Lo intimo en el plazo de 48 hs. a entregar los certificados de trabajo y pago salarios devengados, aguinaldo proporcional, vacaciones proporcionales e indemnizaciones de ley. Todo bajo apercibimiento de iniciar acciones legales. QUEDA UD. DEBIDAMENTE NOTIFICADO.

Covid-19: Los trabajadores que hayan recibido la primera dosis de cualquier vacuna podrán ser convocados a trabajar de forma presencial. Así lo establece la resolución conjunta 4/2021 de los Ministerios de Trabajo y Salud de la Nación, la que en su art. primero establece que las personas que hayan recibido aunque sea la primera dosis de cualquiera de la vacunas aprobadas en el país podrían ser citadas por su empleador para trabajo presencial, esto sin importar su edad y condi...ción de riesgo, siempre y cuando hayan transcurrido catorce (14) días corridos desde la inoculación. Asimismo, la personas que estén contempladas en los inc. a), b) y c) del art. 1 de la resolución 207/20 del Ministerio de Trabajo también podrán ser llamadas al trabajo presencial en las mismas condiciones. Estas son: trabajadores mayores de sesenta años de edad (inc. a), trabajadoras embarazadas (inc. b), trabajadores y trabajadoras incluidos en los grupos de riesgo que define la autoridad sanitaria nacional (inc. c).

Daño Moral. Su procedencia ante el despido arbitrario. ¿Se puede reclamar del daño moral que genera el despido discriminatorio o acaso la indemnización del art. 245 de la LCT priva al trabajador de realizar cualquier otro tipo de reclamo indemnizatorio ante este tipo de situaciones? Esto es lo que se planteó la Justicia Laboral de la Nación en autos Demora Cintia Nathalia c/ Konecta Servicios Administrativos y Tecnológicos SL Suc. Argentina y otro s/ Despido....Continue reading

Régimen del personal de casas particulares. ¿Cómo se contabiliza la jornada laboral del personal que trabaja solo el fin de semana sin retiro? El personal de casas particulares no se rige directamente por la ley de Contrato de Trabajo, cuenta con un régimen especial, la ley 26.844, esto en consideración de que el trabajador de casas particulares no presta servicios para un empresario que obtiene beneficios con aquellos, sino para un particular que utiliza sus servicios solo... en beneficio de su grupo familiar. Por esto, al personal de casas particulares no se le aplica algunas normas que sí son de aplicación en el régimen general, por ejemplo la ley 24.013 y sus sanciones. Asimismo, y por la misma causa, la legislación nacional y provincial (ley 8.145 de la Provincia de Mendoza) interpone un escoyo administrativo entre el trabajador y el acceso a los tribunales de justicia, esto es, antes de poder acceder a la revisión de su causa por un tribunal laboral el trabajador de casas particulares debe transitar previamente una instancia administrativa que se tramita de manera muy similar a un juicio laboral, pero que no garantiza la aplicación de los principios propios del derecho laboral del mismo modo en que lo haría un juez laboral. Por todo esto, es necesario que el trabajador conozca bien sus derechos, facilitando un posible acuerdo con el empleador en la instancia de conciliación obligatoria o el éxito en la instancia administrativa de obligado tránsito. En el caso del personal de fin de semana sin retiro, cuyo horario de entrada habitual es el día sábado a las 13 horas, y suponiendo que su horario de salida es el día lunes a las 8 a.m., si bien esto da un total de 44 horas de permanencia en el hogar del empleador, es importante tener en cuenta que las horas de descanso no se contabilizan como parte de la jornada laboral, por esto, descontando un descanso de ocho horas por días (16 hs. en total), tenemos que el trabajador realiza un jornada laboral total de 28 hs. semanales. En esto caso, por trabajar más de 24 horas semanales, y según lo dictamina el art. 2 de la res. 1/2020, corresponder abonarle al trabajador un porcentaje proporcional del salario que le correspondería a un trabajador que realiza 48 horas semanales. En el ejemplo sería el 58,3% del salario de este último (28/48= 58,3). Suponiendo que el salario correspondiente a un trabajador de 48 hs. sea $23.000, el salario para el trabajador de fin de semana sería de $13.416,66 y sobre este salario deberán calcularse todas las indemnizaciones que le correspondan al trabajador en caso de despido. Eso es lo que dictamina la legislación y es importante conocerlo para evitar hacer reclamaciones que dificulten un proceso que ya de por sí es complejo.

Covid-19: Los trabajadores que hayan recibido la primera dosis de cualquier vacuna podrán ser convocados a trabajar de forma presencial. Así lo establece la resolución conjunta 4/2021 de los Ministerios de Trabajo y Salud de la Nación, la que en su art. primero establece que las personas que hayan recibido aunque sea la primera dosis de cualquiera de la vacunas aprobadas en el país podrían ser citadas por su empleador para trabajo presencial, esto sin importar su edad y condi...ción de riesgo, siempre y cuando hayan transcurrido catorce (14) días corridos desde la inoculación. Asimismo, la personas que estén contempladas en los inc. a), b) y c) del art. 1 de la resolución 207/20 del Ministerio de Trabajo también podrán ser llamadas al trabajo presencial en las mismas condiciones. Estas son: trabajadores mayores de sesenta años de edad (inc. a), trabajadoras embarazadas (inc. b), trabajadores y trabajadoras incluidos en los grupos de riesgo que define la autoridad sanitaria nacional (inc. c).

Daño Moral. Su procedencia ante el despido arbitrario. ¿Se puede reclamar del daño moral que genera el despido discriminatorio o acaso la indemnización del art. 245 de la LCT priva al trabajador de realizar cualquier otro tipo de reclamo indemnizatorio ante este tipo de situaciones? Esto es lo que se planteó la Justicia Laboral de la Nación en autos Demora Cintia Nathalia c/ Konecta Servicios Administrativos y Tecnológicos SL Suc. Argentina y otro s/ Despido....Continue reading

Régimen del personal de casas particulares. ¿Cómo se contabiliza la jornada laboral del personal que trabaja solo el fin de semana sin retiro? El personal de casas particulares no se rige directamente por la ley de Contrato de Trabajo, cuenta con un régimen especial, la ley 26.844, esto en consideración de que el trabajador de casas particulares no presta servicios para un empresario que obtiene beneficios con aquellos, sino para un particular que utiliza sus servicios solo... en beneficio de su grupo familiar. Por esto, al personal de casas particulares no se le aplica algunas normas que sí son de aplicación en el régimen general, por ejemplo la ley 24.013 y sus sanciones. Asimismo, y por la misma causa, la legislación nacional y provincial (ley 8.145 de la Provincia de Mendoza) interpone un escoyo administrativo entre el trabajador y el acceso a los tribunales de justicia, esto es, antes de poder acceder a la revisión de su causa por un tribunal laboral el trabajador de casas particulares debe transitar previamente una instancia administrativa que se tramita de manera muy similar a un juicio laboral, pero que no garantiza la aplicación de los principios propios del derecho laboral del mismo modo en que lo haría un juez laboral. Por todo esto, es necesario que el trabajador conozca bien sus derechos, facilitando un posible acuerdo con el empleador en la instancia de conciliación obligatoria o el éxito en la instancia administrativa de obligado tránsito. En el caso del personal de fin de semana sin retiro, cuyo horario de entrada habitual es el día sábado a las 13 horas, y suponiendo que su horario de salida es el día lunes a las 8 a.m., si bien esto da un total de 44 horas de permanencia en el hogar del empleador, es importante tener en cuenta que las horas de descanso no se contabilizan como parte de la jornada laboral, por esto, descontando un descanso de ocho horas por días (16 hs. en total), tenemos que el trabajador realiza un jornada laboral total de 28 hs. semanales. En esto caso, por trabajar más de 24 horas semanales, y según lo dictamina el art. 2 de la res. 1/2020, corresponder abonarle al trabajador un porcentaje proporcional del salario que le correspondería a un trabajador que realiza 48 horas semanales. En el ejemplo sería el 58,3% del salario de este último (28/48= 58,3). Suponiendo que el salario correspondiente a un trabajador de 48 hs. sea $23.000, el salario para el trabajador de fin de semana sería de $13.416,66 y sobre este salario deberán calcularse todas las indemnizaciones que le correspondan al trabajador en caso de despido. Eso es lo que dictamina la legislación y es importante conocerlo para evitar hacer reclamaciones que dificulten un proceso que ya de por sí es complejo.